In de huidige wereld van recruitment, de arbeidsmarkt, vergrijzing, en een steeds grotere roep om een inclusieve arbeidsmarkt en de dreiging en kansen van technologie is er niet één oplossing waarmee we alle personeelsproblemen kunnen oplossen. De recruiter van vandaag zal meerdere oplossingen moeten inzetten om aan de vraag te blijven voldoen. In dit drieluik behandel ik drie mogelijkheden; werk anders organiseren, het aanboren van nieuw talent en het binnen houden van talent.
Talent behouden
Alle focus leggen op het werven van nieuw talent zonder na te denken over hoe we talent binnen de organisatie houden, is als dweilen met de kraan open. Binnen houden van talent begint al bij de werving. Hoe beter de match op harde criteria, zachter criteria en cultuur, hoe sneller iemand zich op zijn of haar gemak zal voelen. Maar ook zal iemand zich langer binden aan de organisatie. Als iemand totaal andere verwachtingen heeft van een organisatie en functie dan wat hij/zij in de eerste maand aantreft, zal deze persoon eerder binnen de proeftijd opzeggen. Het kost dus alleen maar extra geld en moeite om in het wervingsproces zaken veel mooier voor te doen dan ze zijn, eerlijkheid duurt hier het langst. Probeer zo vroeg mogelijk de medewerker te betrekken bij de organisatie, het liefst al voor het contract ingaat (preboarding). Je kunt gebruik maken van video’s om alvast een aantal collega’s te introduceren. Organiseer een borrel de week voor iemand gaat starten om alvast in de stemming te komen. Stuur alvast een attentie of de benodigdheden (laptop, telefoon, auto) naar je nieuwe werknemer zodat je zeker weet dat iemand alles heeft wat nodig is.
Onboarding
Ook direct na het ingaan van het contract is het van groot belang om iemand zoveel mogelijk te helpen om de organisatie en de functie zo snel en goed mogelijk te leren kennen. Met een goed onboardingsprogramma zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers sneller productief zijn en zich meteen thuis voelen in de organisatie. De hoeveelheid informatie die nieuwe medewerkers tot zich nemen is enorm, probeer daarom een goede mix te maken tussen kennis en fun, opdrachten en gesprekken en de vorm waarin informatie wordt aangeboden (online, via video, met een buddy, in gesprekken, documenten etc.). Lunch halen voor de afdeling bij de plaatselijke bakker en slager of online een bloemetje bestellen voor je eigen partner kan net zo nuttig zijn om de lokale faciliteiten te leren kennen als het begrijpen van de missie en strategie van de organisatie.
Ontwikkeling
Hoe meer we weten van onze medewerkers (wat kunnen ze nog meer buiten de competenties die ze nodig hebben voor hun huidige functie? Welke dromen hebben ze nog?) hoe beter we kunnen zorgen dat ze gelukkig zijn in hun werk. Er zijn legio mogelijkheden te bedenken om medewerkers te ontwikkelen. Laat medewerkers een half jaar ergens anders werken (uitwisselen van personeel) om nieuwe kennis en vaardigheden op te doen. Vaak levert dit voor een organisatie heel veel op omdat een medewerker terugkomt met frisse ideeën uit een andere hoek. Maar medewerkers kunnen ook binnen de organisatie eens totaal ander werk doen als ze wat tijd over hebben. ABN Amro ontwikkelde er zelfs een app voor; Smartjobs. Een simpele HR-tool die taakroulatie faciliteert. Hiermee kun je medewerkers ontwikkelen in een andere richting waardoor ze breder inzetbaar zijn en minder snel uitgekeken op hun functie of op de organisatie.
Feedback geven en vragen
Medewerkers willen graag regelmatig feedback krijgen op hun handelen (liefst vanuit meerdere hoeken) en ze willen gehoord worden. Steeds meer organisaties werken toe naar een continue dialoog met medewerkers in plaats van het jaarlijks medewerkertevredenheidsonderzoek. Cendris startte in 2018 met het werken aan de employee experience. De Voice of the Employee werd centraal gesteld. Elke maand legt iedere medewerker vast hoe de maand voor hem/haar is verlopen. Daarnaast geven collega’s elkaar feedback op bijvoorbeeld talenten en ontwikkelpunten. Elk kwartaal wordt de mening van medewerkers gevraagd over een aantal vaste thema’s zoals de werk-privébalans, bedrijfscultuur, talent en ontwikkeling. De medewerkers ranken deze thema’s op hoe belangrijk het onderdeel voor hen is. Door steeds meer informatie te krijgen van medewerkers kunnen er beslissingen genomen worden op basis van wat medewerkers echt belangrijk vinden in plaats van aannames over wat medewerkers gelukkig maakt.
