“Als jouw hiring manager de beste kandidaat uit de markt wil aannemen, dan ben jij als recruitment expert in the lead om ervoor te zorgen dat jullie samen de beste gesprekspartner zijn voor de sollicitant”
Vertrouwen krijgen
Dat doe je in ieder geval niet met het voeren van matige sollicitatiegesprekken. Kandidaten hebben in deze arbeidsmarkt veel keus, en zijn kritisch op de manier waarop ze worden behandeld tijdens een sollicitatieprocedure. Op de onderstaande 5 onderdelen kan jij direct invloed uitoefenen. Word samen met je hiring manager de beste gesprekspartner en krijg het vertrouwen van de kandidaat, dat overstappen naar jouw werkgever de meest voor de hand liggende carrièrekeuze is.
VOORBEREIDING
1. Laat horen wat je waard bent!
Laat je horen en deel je expertise! Jouw hiring manager heeft de rol van manager en jij die van corporate recruiter. Dat verschil mag gezien en ervaren worden. Het sollicitatiegesprek, en de aanwezigheid van jou als corporate recruiter, is meestal onderdeel van jouw recruitment dienstverlening aan de business. Dit geeft je de ruimte om jouw expertise in te zetten richting de manager en de kandidaat.
Beïnvloed de mindset van jezelf en die van je manager door als recruitment expert concreet te zijn over het bereiken van een gezamenlijk doel. Voorbereiding is essentieel voor een optimale uitvoering. Je helpt jouw manager door vooraf de rolverdeling af te stemmen. Word samen concreet over wat je denkt dat de sollicitant nodig heeft om jullie na het gesprek te waarderen als ‘de beste gesprekspartners’ in de reeks van sollicitaties.
2. Jouw hiring manager als ‘de beste leider’ voor je sollicitant
Motiveer je hiring manager om concrete voorbeelden te geven van de manier waarop teamleden onder diens verantwoordelijkheid persoonlijke ontwikkeling en interne groei hebben doorgemaakt.
De manager heeft de verantwoordelijkheid om ‘te zorgen’ voor het team als geheel en het individu. Het succes van de manager hangt onder andere af van zijn of haar leiderschapskwaliteiten en hoe deze worden ingezet, binnen de mogelijkheden die de organisatie biedt. Een sollicitatiegesprek is hét moment voor de manager om te onderzoeken wat de carrièrebehoeftes zijn en wat de sollicitant nodig heeft om dit te realiseren. Hoe concreter jouw hiring manager hierop inspeelt, hoe beter. Jij luistert, neemt waar, stelt dieptevragen en bent een bruggenbouwer als het nodig is.
HOSPITALITY
3. Beïnvloed de openheid en authenticiteit van jouw sollicitant
Een sollicitant die zich welkom voelt, en als gast van de organisatie behandeld wordt, is opener en authentieker tijdens een sollicitatiegesprek dan een sollicitant die bij een bedrijf solliciteert waar hospitality minder aandacht heeft.
Het is een mogelijke conclusie, op basis van de aanname dat sfeer en gastgerichtheid de kwaliteit van een gesprek kunnen beïnvloeden. Het lijkt logisch, wat vind jij? Mijn ervaring is dat het vaak de kleine dingen zijn die veel impact hebben op de gemoedstoestand van de kandidaat.
Een goede sfeer creëren begint al vóórdat de sollicitant bij binnenkomst wordt begroet door de receptioniste. Want, is de kandidaat op de hoogte van wie de gesprekspartners zijn? Klopt de routebeschrijving naar de juiste locatie? Is de naam van de sollicitant bekend bij de receptioniste? En onderschat de impact niet van jouw ‘vibe’ tijdens het lopen naar de gespreksruimte!
WAARDEVOL GESPREK
4. Zo haal je alles uit je sollicitatiegesprek
De sollicitant overweegt om een toekomstgerichte carrièrekeuze te maken. Met jouw expertise om potentie te onderzoeken kan je jouw hiring manager en kandidaat helpen om vanuit ieders perspectief een duurzame keuze te maken. Je wilt natuurlijk dat de match een langere houdbaarheid heeft dan een jaar. Hiervoor zet jij jouw talent in om je interpersoonlijke waarneming, intuïtie en gevoel tijdens het gesprek te valideren. Naast het inzetten van eventuele assessment tools voer je het échte gesprek om aannames en ongefundeerde oordeelsvorming van jou en de hiring manager te voorkomen.
Deze fase van het gesprek is onderdeel van een semigestructureerd interview. Hiermee geef je jezelf de ruimte om op een respectvolle manier persoonsgerichte open vragen te stellen waarmee je met de antwoorden kunt checken of je waarneming, intuïtie en gevoel juist is. Om alles transparant te krijgen maak je incongruentie bespreekbaar en ben je scherp op het signaleren van antwoorden die elkaar tegenspreken.
De logische niveaus van Bateson en Dilts[1] helpen je bij het formuleren van waardevolle vragen die toegang bieden tot de échte intenties. Het doel: voeren van een waardevol gesprek, waarbij antwoorden en inzichten worden verzameld die de potentie en intentie blootlegt van je kandidaat, zodat je deze kunt matchen met de kansen en mogelijkheden binnen jouw organisatie.
VOORSPELLENDE SELECTIE-INSTRUMENTEN
5. Begin met het inzetten van de meest valide selectie-instrumenten
Je focus op het verhogen van de voorspellende validiteit[2] van het sollicitatiegesprek voegt de meeste waarde toe. Met name als het gaat om het inzichtelijk maken van vaardigheden en competenties in relatie tot de voorspelling hoe de sollicitant deze gaat inzetten in een toekomstige functie binnen jouw bedrijf. Dit onderdeel is uiteraard belangrijk voor jou, maar ook voor de sollicitant. Want een carrièrekeuze maken waardoor een kandidaat in een functie belandt waar de kans op succes klein is, is van beid kanten niet de bedoeling.
Uit onderzoeken is gebleken dat het beoordelen van vaardigheden en competenties op basis van een (checklist) gesprek beperkt betrouwbaar is. Ook zegt het weinig over de voorspelbaarheid. Een zogenoemd behavioral interview geeft al wat meer inzicht. Deze interviewmethode geeft een inkijk in hoe je kandidaat in het verleden bepaalde taken heeft uitgevoerd, maar ook welke sterke punten zijn ingezet om obstakels te overwinnen, resultaten te leveren en effectief om te gaan met moeilijke situaties. Typische behavioral interview vragen beginnen met: “Vertel eens over een periode waarin je…” of “Omschrijf eens hoe je ‘deze’ situatie hebt afgehandeld” of “Neem ons is mee in de manier waarop je…”.
Volgens het artikel ‘personeel selecteren in verschillende rondes’[3] is het het meest effectief om zo vroeg mogelijk het meest valide selectie instrument in te zetten. Een werkopdracht die de toekomstige werksituatie simuleert blijkt een hoge voorspellende waarde te hebben! Als je dit combineert met het eerder genoemde semigestructureerde interview, dan heb je een betrouwbare en valide selectieprocedure die, bij een goede uitvoering, ook nog eens wordt beoordeeld als persoonlijk en verbindend.
SAMENGEVAT
Wil je de kandidaat voor je winnen? Werk dan samen met je hiring manager aan een waardevolle sollicitatieprocedure voor beide partijen. Onderzoek, en geef, de aandacht die de kandidaat nodig heeft om erop te kunnen vertrouwen dat het afgeven van commitment, in de vorm van een dienstverband, een goede keuze is. De 5 praktische tips op een rij:
- Start met het einde in gedachten. Beïnvloed de mindset van jezelf en die van je manager door concrete acties te verbinden aan het doel om als team de beste gesprekspartner te worden voor je kandidaat
- Inspireer je hiring manager om voorbeelden te geven van de manier waarop teamleden onder diens verantwoordelijkheid persoonlijke ontwikkeling en interne groei hebben doorgemaakt
- Creëer een relaxte sfeer, en schep de voorwaarden voor een ‘veilige’ omgeving, zodat je jouw kandidaat de kans geeft om op je uitnodiging in te gaan om open en authentiek te zijn
- Naast het inzetten van eventuele assessment tools voer je een waardevol gesprek, bijvoorbeeld volgens de logische niveaus van Bateson & Dilts, waardoor je aannames en ongefundeerde oordeelsvorming van jou en de hiring manager voorkomt
- Combineer een werkopdracht, met een hoge voorspellende waarde, en een semigestructureerd interview om een selectieproces in te richten dat leidt tot een duurzame match
[1] https://hetnlpcollege.nl/logische-niveaus-bateson-robert-dilts-nlp/
[2] https://nl.wikipedia.org/wiki/Predictieve_validiteit
[3] https://www.rug.nl/hrm-ob/bloggen/blog-27-05-2014-personeel-selecteren-in-verschillende-sollicitatierondes-hoe-doe-je-dat
