In dit drieluik ga ik in op de toekomst van recruitment. Met een krappe arbeidsmarkt, vergrijzing, een steeds grotere roep om een inclusieve arbeidsmarkt en de dreiging en kansen van technologie is er niet één oplossing waarmee we alle personeelsproblemen kunnen oplossen. Recruiters zullen op meerdere oplossingen moeten inzetten om aan de vraag te blijven voldoen. In dit drieluik behandel ik drie mogelijkheden; 1. werk anders organiseren, 2. het aanboren van nieuw talent en 3. het binnen houden van talent
Nieuw talent aanboren
Als we nieuw talent zoeken gaan we vaak uit van het bestaande functieprofiel. In het vorige artikel ben ik al ingegaan op het uit elkaar trekken van taken binnen een functie om zo werk anders te organiseren. Maar ook het functieprofiel zelf kunnen we ter discussie stellen. Ruim 40% van de HR-managers geeft aan dat de functieprofielen binnen hun eigen organisatie verouderd- of zelfs slecht zijn. Door drukte worden profielen vaak jarenlang ge- en her(ge)bruikt zonder hier kritische vragen
over te stellen. Hier valt nog veel winst te behalen als we willen kijken of er andere doelgroepen te vinden zijn voor een bepaalde functie. De enige vraag die we hoeven te stellen is wat er ECHT absoluut noodzakelijk is voor een bepaalde functie. Een functieprofiel is vaak een opsomming van
wensen, of een samenvatting van kennis en competenties die de huidige werknemer op die functie heeft. Als we dat los durven te laten ontstaat er allerlei nieuwe kansen.
Uitgaan van wat echt belangrijk is
Een voorbeeld is de koekjesbakker Greystone uit New York. Zij hebben 1 missie: “We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people”. De koekjesfabriek is opgericht om mensen werk te geven via “open hiring”. Iedereen die wil werken krijgt hier een kans, ongeacht leeftijd, ras, strafblad of opleiding. Het enige was je hoeft te doen is je persoonlijk melden bij de fabriek en je naam op de lijst zetten. Als er een functie vrijkomt wordt de persoon die bovenaan de lijst staat gebeld en mag hij/zij starten met het opleidingstraject. Het blijft een schot in de roos. Door
het idealisme van de organisatie wordt het product ook hoger gewaardeerd en draait het een gezonde winst. In 2019 kunnen we ook in Amsterdam een filiaal van Greystone verwachten.
Maar ook Dovekwasten.nl is hier een voorbeeld van. Dit is een schildersbedrijf waar alleen maar dove schilders werken. Voor het vakmanschap van schilder hoef je immers niet persé te kunnen horen. En doordat ze samen werken met andere dove schilders kunnen ze prima met elkaar communiceren via gebarentaal. Hack your Future is een initiatief waar vluchtelingen worden omgeschoold tot software developers. Er is een enorm tekort aan developers en de initiatiefnemers geloven erin dat de benodigde skills aangeleerd kunnen worden. Een team van ervaren developers neemt (vrijwillig) de opleiding op zich en er is een speciaal programma samengesteld die is afgesteld op de speciale behoeften van deze doelgroep. De enige eis die er gesteld wordt is dat de vluchtelingen goed Engels spreken kunnen zodat er gecommuniceerd kan worden.
Battle of Concepts is een crowdsourcing platform waar organisaties hulp vragen van individuen of start ups om vraagstukken op te lossen. Het best idee krijgt een bepaald bedrag. Hier wordt dus niet gevraagd om een bepaalde opleiding of bepaalde werkervaring maar kan iedereen meedenken en meedoen. Vaak komt de oplossingen uit onverwachte hoek. Wat maar weer bewijst dat competenties vaak belangrijker zijn dan werkervaring of een specifieke opleiding.
Het bedrijf Seedlink selecteert mensen op basis van hun taalgebruik. Eerst wordt het taalgebruik van succesvolle teams binnen een organisatie geanalyseerd. Dit gebeurt door mensen in die teams antwoord te laten geven op open vragen, zodat ze in hun eigen woorden antwoorden. Op basis daarvan bouwen ze een voorspellend model. Potentiële medewerkers worden vervolgens online geïnterviewd waarbij hun taalgebruik wordt vergeleken met dat van de succesvolle medewerkers. Op deze manier bepaalt het algoritme wie de beste kandidaat is.
Competenties belangrijker dan cv
Ieder mens beschikt over meerdere talenten en niet alle talenten worden gebruikt in de huidige of vorige functies. Als we ons alleen op een cv richten missen we daarom een hoop ongebruikt talent. Daarom is het raadzaam ook het recruitmentproces eens kritisch onder de loep te nemen. Hoe zorg je ervoor dat het cv minder belangrijk wordt en competenties beter zichtbaar worden? Gamification kan een oplossing zijn.
Het Marriot hotel zet gamification in om te achterhalen hoe een bepaalde doelgroep reageert en handelt in een reële situatie. Zo kun je virtueel kok spelen in een restaurant waar het steeds drukker wordt. Hoe handel je in stresssituaties? Welke grondstoffen koop je in? Welke beslissingen neem je? Wie neem je aan? Horecabedrijf Vermaat organiseert proefdagen
waarin geïnteresseerden kennis kunnen maken met alle facetten van het horeca vak en ook direct leidinggevenden kunnen spreken en op de werkvloer kunnen proefdraaien. Waar eerst vier van de vijf cv’s werd afgewezen bleek in de praktijksituatie toch 80% geschikt te zijn.
Het oude gezegde “op elk potje past een deksel” blijft van kracht. Maar er blijken in praktijk veel meer deksels op dat ene potje te passen. En als we breder, creatiever en minder bevooroordeeld gaan kijken naar de arbeidsmarkt dan zijn er genoeg talentvolle mensen te vinden.
Dit artikel is geschreven door Baukelien van Minnen
