In dit drieluik ga ik in op de toekomst van recruitment (proces optimalisatie). Met een krappe arbeidsmarkt, vergrijzing, een steeds grotere roep om een inclusieve arbeidsmarkt en de dreiging en kansen van technologie is er niet één oplossing waarmee we alle personeelsproblemen kunnen oplossen. Recruiters zullen op meerdere oplossingen moeten inzetten om aan de vraag te blijven voldoen. In dit drieluik behandel ik drie mogelijkheden; werk anders organiseren, het aanboren van nieuw talent en het binnen houden van talent
werk anders organiseren
In dit eerste artikel ga ik verder in op het anders organiseren van werk. Traditioneel werken we binnen organisaties met functies, en bijbehorende functieprofielen. Als er een vacature ontstaat dan gaan we op basis van dit functieprofiel op zoek naar geschikte kandidaten die deze functie kunnen vervullen. Maar in een tijd van schaarste zijn die profielen moeilijk te vinden en als je ze al kunt vinden is de concurrentie hevig.
De hybride professional
In een hybride werkvorm combineert een medewerker twee banen. Dit kan een tweede baan in loondienst zijn, of werk als zzp’er. Een hybride baan kan aantrekkelijk zijn voor mensen. Er zijn steeds meer mensen die meerdere banen combineren. Was dat vroeger nog omdat 1 baan niet genoeg inkomen opleverde, tegenwoordig is het steeds vaker omdat mensen meerdere interesses en talenten hebben en deze zoveel mogelijk willen inzetten. Het biedt afwisseling in taken en biedt mogelijkheden om zich op verschillende terreinen te ontwikkelen. Voor werkgevers kan het een oplossing voor tekorten zijn. Zo worden hybride banen als een van de oplossingen gezien voor het tekort aan docenten in de techniek. Er zijn genoeg mensen die geïnteresseerd zijn in het werken in het onderwijs, maar het lage salaris weerhoudt mensen ervan om hier fulltime in te stappen. Bovendien kunnen hybride professionals een belangrijke rol spelen bij het aanjagen van innovatie. Innovatie ontstaat immer vaak door vanuit andere invalshoeken te kijken naar zaken en door vakgebieden met elkaar te combineren. Om de hybride professional binnen te halen zal er dan ook gekeken moeten worden naar parttime en flexibele mogelijkheden.
proces optimalisatie: Taken anders verdelen
Ook kan er gekeken worden naar het anders verdelen van taken. Nu houden we vaak nog redelijk rigide vast aan de functieprofielen (sommigen zijn al 10 jaar niet meer bekeken…). Als we deze los laten en alle taken van een functie los naast elkaar zetten kunnen we kijken of bepaalde taken wellicht door anderen gedaan kunnen worden. Op die manier kunnen we ook toewerken naar een organisatie waarin iedereen vanuit zijn talenten werkt. In het onderwijs kunnen eventmanagers aangesteld worden die alle festiviteiten regelen (sportdagen, schoolreizen, kerstviering etc.). Leraren kunnen zich dan volledig op het les geven richten. Basisschool de Bunders in Oisterwijk heeft deze stap al gezet.
Ook verpleegkundigen kunnen efficiënter ingezet worden door ze vooral de complexere taken uit te laten voeren. Simpelere taken zoals het uitreiken van medicatie kan worden uitgevoerd door een helpende niveau 2 die extra opgeleid wordt op bepaalde modules. Tempo-Team, het Maatwerk Zorgcollege en het Werkgever Servicepunt Midden-Utrecht hebben hiervoor de handen al in één geslagen.
Als er geen personeel te vinden is in een bepaalde regio kan het soms lonen om bepaalde afdelingen te verhuizen naar gebieden waar meer aanbod in personeel is op dat gebied. Werktijden aanpassen aan andere doelgroepen (moeders, bso medewerkers) is ook nog een optie.
In een tijd waar alles razendsnel verandert wordt het belang van competenties steeds groter t.o.v. opleiding. Geleerde kennis veroudert immers snel en zal continu bijgehouden moeten worden. (Gedrags) competenties daarentegen zijn onderdeel van de persoon en veranderen niet snel. Competentietesten worden dan ook steeds vaker ingezet om te kijken of mensen passen op een bepaalde functie, het belang van het cv neemt daarbij af.
Robotisering
Het inzetten van technologie wordt vaak genoemd als oplossing voor personeelstekorten. Robots kunnen mensenwerk verlichten of soms zelfs (deels) overnemen. Ik bespaar zelf een paar uur per week aan stofzuigen met behulp van mijn stofzuigerrobot. Het Friese Bouwgroep Dijkstra Draisma heeft geïnvesteerd in een geautomatiseerde productielijn voor dak- en gevelelementen. De aanleiding was het grote tekort aan goed geschoolde timmerlieden die normaal dit werk handmatig deden. Maar ook andere toepassingen zijn denkbaar: door domotica in de zorg heeft het personeel meer tijd voor de patiënt en ‘augmented reality’ helpt bij het geven van instructies aan minder ervaren of geschoold personeel.
Personeel delen
We zien ook steeds meer platforms ontstaan die het uitlenen of delen van personeel faciliteren. Denk hierbij aan Partup, Jobsurfing en Kvartett. Werknemers met specifieke skills kunnen projectmatig ingezet worden voor het eigen bedrijf, maar ook bij andere organisaties ingezet worden als het binnen de eigen organisatie wat rustiger is. De werknemer heeft een vast contract en dus zekerheid, organisaties hebben meer flexibiliteit en halen externe kennis en ervaring binnen. Dit zorgt weer voor een frisse blik en innovatieve slagkracht.
Dit artikel is geschreven door Baukelien van Minnen.
