De quality of hire: dé maatstaf voor het meten van het succes van jouw recruitment team. Jouw succes wordt voor een groot deel bepaald door het succes van nieuwe collega‘s die je aanneemt. Maar hoe meet je kwaliteit? In deze blog leggen we uit hoe drie indicatoren de kwaliteit van nieuw geworven personeel beïnvloeden.
De meest waardevolle performance KPI
Meet jij de quality of hire? Zo ja, dan ben je één van de weinigen. En dat terwijl, volgens onderzoek van Leadership IQ, bijna de helft(!) van de kandidaten ‘bad hires’ blijken te zijn in de eerste achttien maanden na aanname. De quality of hire is niet voor niets de meest waardvolle performance KPI volgens LinkedIn’s Global Recruiting Trends Report 2016. Lees verder en ontdek hoe je deze KPI meet!
Lees ook: Deze recruitment KPI’s zou elke recruiter moeten meten
Het verloop van nieuw personeel
Als we het onderzoek van Leadership IQ mogen geloven, is de helft van de nieuw geworven kandidaten dus ongeschikt in de eerste anderhalf jaar. Hoe zie je dat binnen jouw eigen organisatie?
Het verloop is een belangrijke maatstaaf voor het meten van de quality of hire. Zijn nieuwe medewerkers snel weer vertrokken, dan weet je dat het toch geen goede match was. Blijven ze echter wel voor een lange periode bij je werken, dan is dat een indicatie dat zij op de juiste plek zitten.
Daarbij heeft personeelsverloop een grote invloed op de drukte van de recruitmentafdeling. Is het verloop bijvoorbeeld 50% per jaar, dan blijft er van iedere twee kandidaten maar één over aan het einde van het jaar. Weet je dit percentage terug te brengen, betekent dat dus dat je minder personeel hoeft te werven!
De time to hire
De quality of hire is nauw verbonden met de time to hire. De time to hire geeft aan hoeveel tijd er verstrijkt tussen het begin van de zoektocht naar een nieuwe kandidaat en het moment waarop de kandidaat wordt aangenomen.
Is jouw time to hire lager dan die van concurrenten? Dan levert jou dat veel voordeel op. Dit betekent namelijk dat je de kandidaat eerder een aanbod kan doen. En dat maakt de kans weer groter dat hij voor jou kiest! Bovendien heeft een lang selectieproces niet altijd een positief effect op de kwaliteit van de kandidaat. Het draagt in ieder geval zeker niet bij aan een positieve ervaring bij de kandidaat. Doe je er te lang over om een beslissing te nemen, dan bestaat dan ook de kans dat de kandidaat zijn geluk elders gaat zoeken.
De Net Hiring Score
Waar je met de Net Promotor Score de klanttevredenheid meet, krijg je met de Net Hiring Score inzicht in de tevredenheid van de wervingsmanager en de nieuwe medewerker over het wervingsproces.
Deze waarde meet je eenvoudig door 90 dagen na het aannemen van de kandidaat de volgende vraag te stellen aan zowel de wervingsmanager als de nieuwe medewerker:
- Wervingsmanager: hoe tevreden ben je met de nieuwe medewerker?
- Nieuwe medewerker: hoe tevreden met je met deze nieuwe baan?
Zij geven antwoord op een schaal van 0 tot 10, waarbij 0 zeer ontevreden is en 10 zeer tevreden. De mate van tevredenheid groepeer je vervolgens in de volgende segmenten:
- Hoog: 9 – 10
- Midden: 7 – 8
- Laag: 0 – 6
De Net Hiring Score bereken je door het percentage ‘laag’ van het percentage ‘hoog’ af te trekken. De uitkomst is altijd een geheel getal. Stel dat de uitkomst 60% is, is de Net Hiring Score dus 60. In een ideale wereld is de NHS 100, maar het belangrijkste is dat de score positief (> 0) is.
Benieuwd hoe het met de quality of hire gesteld is? Kijk dan dus of je een hoog of laag personeelsverloop hebt en wat de time to hire is. Bereken ook de Net Hiring Score door je nieuwe medewerkers en wervingsmanager één simpele vraag te stellen. Zo weet je binnen de kortste keren of je succesvol bent in het werven van kwalitatief personeel.
Wil je op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen in de branche? Of wil je ook een keer deelnemen aan één van onze onderzoeken? Schrijf je in bij Recruitment Facts en word onderdeel van onze community!
