close
LearningProces & Optimalisatie

Succesvoorbeeld: Gen Z en early talent acquisition

Zo langzamerhand betreedt Generatie Z de werkvloer, we hebben dan maar liefst vier generaties tegelijk op de arbeidsmarkt. Gen Z is dé generatie die geboren is met i-pad in de hand. Een wereld zonder wi-fi ondenkbaar. Deze professionals zijn tech-savvy. Snel in communicatie. Maar bovenal zeer zelfbewust. Het zijn kandidaten die purpose nog belangrijker vinden dan oudere professionals. Gen Z vraagt dan ook om een andere recruitment benadering, maar van wie kunnen we leren? In dit artikel duiken we in de Early Talent Acquisition strategie van SAP. Een strategie waarin attraction & doelstellingen heel mooi met elkaar samenwerken.

Recruitment: generatie Z en talent op de lange termijn

Het grootste verschil in generatie strategie, is de focus op passie <> potentie versus competenties <> ervaring. Nieuwkomers zonder ervaring trigger je vooral op passie niveau. Maar ook potentie en karakter zijn belangrijke pijlers. Zonder strategie wordt dit een vrij abstract kader, bovendien hebben de meeste starters een dosis aan enthousiasme en talent, maar natte vingerwerk wil je voorkomen. Veel werkgevers vinden het lastig in te schatten welk jong talent, nu écht bij de organisatie past op de lange termijn. Laten we eens kijken hoe succesvolle organisaties hun strategie hebben toegespitst op heldere doelstellingen. 

Talent acquisitie bij SAP 

Een successful voorbeeld van Early Talent Acquisition komt van software organisatie SAP,  bekend van de geïntegreerde enterprise resource planning pakketten. SAP creëerde een talent attraction magneet waarmee ze 7000 studenten per jaar wisten aan te trekken. De overkoepelende doelstelling is om zoveel mogelijk starters intern op te leiden, waar de de focus binnen het eerste jaar ligt op het genereren van nieuwe ideeën (harvesting) en functie ontwikkeling (organisatie doelstellingen). Het meest interessante om te weten over recruitment binnen SAP, is dat starters voornamelijk worden aangenomen voor functies die nog gevormd moeten worden. De focus voor recruiters ligt dus niet alleen op kandidaat competentie maar ook (en misschien vooral) op het anticiperen van de organisatie behoefte.

Talent versus organisatie inzicht

Naast talent en enthousiasme, is het voor een recruiter bij SAP belangrijk om in te schatten of een kandidaat de organisatie doelstellingen en behoeften begrijpt. Inhoudelijke (tech) skills, kennis of competenties zijn prioriteiten voor later. Voor SAP is het organisatie inzicht leidend om tot een helder scenario te komen, om te zien hoe het samenwerkingsverband eruit kan komen te zien.

De vraagstelling en interview skills van de recruiter zijn daarbij inherent aan een succesvol gesprek:

“Hoe zie jij je rol binnen de organisatie, als je kijkt naar onze organisatie behoefte?”

Dit is een voorbeeld van een relevante vraag binnen een diepte interview. Niet alleen is het antwoord interessant voor een werkgever, de vraag geeft een kandidaat direct de indruk dat zijn of haar rol belangrijk zal zijn binnen de organisatiegroei. Dit wordt al gevisualiseerd en gecommuniceerd binnen de employer Branding strategie van SAP. Potentiële kandidaten worden van tevoren dus zowel getriggerd als voorbereid voor de sollicitatie procedure.

Wil je alles weten over de Early Talent Attraction strategie van SAP? Luister naar onderstaande podcast “How SAP attracts Gen Z with Employer Branding” van Jenn Prevoznik, head of Talent Acquisition SAP. 

Source: SAP & Soundcloud

Next: Ontwikkeling skills interviews door European Recruitment Academy

Hanne Wassink
×